Formas de calcular el finiquito por despido

Toda relación laboral que finaliza va acompañada de un finiquito. Este concepto muchas veces se confunde con la indemnización, pero no son lo mismo. Por tanto, debemos tener en cuenta que un finiquito es la liquidación todos los conceptos que tienen que ver con el salario del trabajador cuando éste termina la relación laboral con la compañía.

Este finiquito es importante porque una vez abonada la cuantía que en él se recoge, la relación laboral entre la empresa el trabajador quedará extinguida.

El finiquito se calcula teniendo en cuenta todas las cantidades pendientes con el trabajador. Dicho de otro modo, deberá abonarse al trabajador la nómina del número de días que quedan por computar.

Claves para calcular el finiquito del empleado por despido

A continuación enumeraremos los conceptos básicos que han de figurar en ese finiquito:

Salario de los días correspondientes al mes en que se produce el despido.
Vacaciones no disfrutadas. La empresa deberá pagar al trabajador aquellos días de vacaciones a los que tenga derecho, así como cotizarlos en la Seguridad Social.
Pagas extraordinarias. Estas se incluirán, siempre y cuando no esté en prorrateadas en las nóminas.
Horas extra. Todas aquellas obras fuera del horario habitual y que aún no se le han compensado trabajador.
Otros pagos: pluses, pagas de beneficio, primas de productividad, etc.

¿Es posible que el trabajador tenga que pagar a la empresa?

Pero, ¿sabías que puede darse el caso contrario? Esto es que el empleado adeude dinero a la empresa. Seguramente estarás preguntando cómo puede ser esto posible. Existen varias situaciones:

Días de vacaciones disfrutadas de más. Esto quiere decir el empleado ha disfrutado de un mes completo de vacaciones que le corresponderían por año trabajado. Pero como el contrato se ha extinguido antes de finalizar el año, el empresario puede contar esos días de vacaciones se han disfrutado de forma extra.
No realizó un preaviso por baja voluntaria. Cuando un trabajador quiere dejar su puesto de trabajo debe avisar a la empresa con 15 días de antelación. Aunque este plazo puede ser distinto en función del convenio colectivo que se tenga en la relación laboral. Por tanto, la compañía puede descontar al trabajador los días que falten de preaviso.
Anticipos dados al trabajador. En algunos casos, la empresa ha entregado al trabajador un anticipo que puede ser reclamado de nuevo por la administración de la compañía.

Cómo calcular la indemnización por despido

Además de las cantidades que hemos mencionado, junto con el finiquito también puede incluirse una indemnización por despido. Esta situación suele darse en cuando el despido ha sido improcedente.

Si se tiene el derecho a indemnización, esta no deberá incluirse en el finiquito, sino que deberá ir de manera separada. La cantidad suele venir indicada en la carta de despido o en otro documento independiente.

Debemos matizar que la indemnización está exenta de cotizar y tributar, cosa que no ocurre con el resto de conceptos incluidos en el finiquito. Asimismo, debemos tener en cuenta que la cuantía de la indemnización por despido dependerá del salario del trabajador, la antigüedad de la empresa y el tipo despido.

Hoy en día sólo tienen indemnización por despido objetivo y por despido improcedente. Esto quiere decir que si el despido es procedente no habrá derecho a indemnización, pero sí al finiquito. Se cobra también el finiquito por fin de contrato, ya que es independiente de si es un despido o no.

Para su cálculo, el Consejo General del Poder Judicial ha puesto a disposición de los ciudadanos un formulario que nos podrá ayudar de una forma muy sencilla a conocer las cuantía de la indemnización laboral por finalización de contrato de trabajo.

Tan solo deberemos introducir unos datos. La fecha de inicio y finalización del contrato, y el salario bruto. La consulta nos arrojará las cuantías de las indemnizaciones en función de sí la indemnización ha sido por:

Despido improcedente.
Extinción del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento grave del empresario.
Por causas objetivas procedente y trabajador indefinido no fijo.
Despido colectivo procedente.
Movilidad geográfica.
Modificación de las condiciones de trabajo.
Contrato de fomento de contratación indefinida con despido objetivo improcedente.
Extinción de contrato temporal.